【2025】DXの人材不足を改善する方法5選！コツや育成方法も紹介

近年、あらゆる業種・業界で「DX（デジタルトランスフォーメーション）」という言葉が急速に浸透しています。ビジネス環境の変化やデジタル技術の進化により、企業の在り方そのものが問われる時代となり、DXの推進は単なる流行ではなく、事業継続や競争力維持のための必須課題となっています。

しかし、この流れの中で多くの企業が直面しているのが「DX人材の不足」という問題です。技術的な知識や経験だけでなく、業務への理解と変革意識を併せ持つ人材を確保・育成することが、DX成功の鍵を握っていると言えるでしょう。

本記事では、DX人材不足の現状とその原因、公的データに基づく考察、そして実効性のある解決策について具体的に解説していきます。さらに、人材育成に役立つ支援サービスや現場で活かせるコツも紹介しますので、ぜひ自社の体制強化の参考にしてください。

DXの人材不足とは

DX人材の不足とは、デジタル技術を活用し、企業の業務やビジネスモデルを変革するスキルを持った人材が組織内に足りていない状態を指します。ここでいうDX人材とは、単にITエンジニアやプログラマーではなく、デジタルの力で現場の課題を見つけ、業務の改善や事業価値の向上を実現できる「変革型の人材」です。

たとえば、AIやIoT、クラウドを用いた業務効率化、新しい顧客体験を生むデジタルサービスの企画、社内データを使った意思決定の支援など、DX人材が担う役割は多岐にわたります。

ところが現実には、これらのスキルとマインドを持ち、かつ実務に落とし込める人材はごくわずかです。経済産業省の発表によれば、2025年には日本全体でIT人材が最大で約79万人不足するとされており、特にDX推進を担う人材の不足は深刻です。

多くの企業がDX推進を経営課題として掲げる一方で、必要な人材を確保できず、計画倒れに終わるケースも後を絶ちません。人材不足はDXの進捗を妨げるだけでなく、既存業務の属人化を深め、組織の変革をさらに困難にしてしまいます。

このように、DX人材の不足は企業の競争力低下に直結する重大な課題であり、早急な対策が求められているのです。

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DXの人材不足の主な原因

DX人材の不足は、日本全体の構造的な問題と深く関係しています。単なる人手不足やスキルギャップではなく、教育、制度、企業文化といった複数の要因が複雑に絡み合っているのが実情です。ここでは、厚生労働省や経済産業省などの公的資料をもとに、主な原因を明らかにします。

1. IT人材の絶対的な不足と偏在
2. 教育現場と企業ニーズのギャップ
3. 中小企業における育成投資の不足
4. 組織内の文化・構造的課題

1. IT人材の絶対的な不足と偏在

経済産業省の「IT人材需給に関する調査（2020年版）」によれば、日本では2030年に最大で約79万人のIT人材が不足すると予測されています。特に、AI・IoT・ビッグデータなど先端分野の人材は都市部や一部の大企業に集中し、中堅・中小企業や地方企業では採用が難しい状況です。

また、DXに必要なスキルは「IT技術に加えて業務理解と改革マインド」が求められるため、単なるエンジニアでは担いきれない部分が多くあります。人材が量的にも質的にも不足しているのが実情です。

2. 教育現場と企業ニーズのギャップ

文部科学省や厚労省の調査では、大学や専門学校などの教育機関でDX分野に特化した実践的な教育がまだ十分に整備されていない現状が報告されています。例えば、情報処理技術者試験を通じた基本的なIT教育は広がりつつありますが、データサイエンスやAI開発、ビジネス改革のスキルを育成するには不十分です。

このため、企業側が求める「すぐに現場で使えるDX人材」と、教育を受けた若手のスキルセットにギャップが生じており、採用しても即戦力にならないという課題があります。

3. 中小企業における育成投資の不足

総務省の「情報通信白書」などでも指摘されているように、中小企業の多くはDXに向けた人材育成や研修に十分な投資ができていません。大企業では外部講師を招いたり社内アカデミーを設置する事例もありますが、中小企業では教育予算や人材計画が立てづらく、結果として「育成ができない→人材がいない→DXが進まない」という悪循環に陥っています。

また、日々の業務に追われ、戦略的に人を育てる余裕がないという「時間的制約」も、育成のハードルになっています。

4. 組織内の文化・構造的課題

厚生労働省がまとめた「働き方の未来2035」でも、日本企業における“年功序列・終身雇用”の構造が、新しいチャレンジや専門性育成を阻害していると指摘されています。変化を嫌う企業文化の中では、失敗を恐れてDX推進が遅れたり、新しいスキルを学ぶこと自体に否定的な空気が蔓延していることもあります。

こうした文化的障壁は、単に研修を導入すれば解決するものではなく、経営層が主導して組織の意識改革に取り組む必要があります。

DXの人材不足を改善する方法5選

DXを推進する上で人材の不足は大きな壁となりますが、効果的な対策を講じればその壁を乗り越えることは可能です。ここでは、企業規模や現場の実情に合わせて活用できる代表的な改善策を5つ紹介します。

社内研修制度の見直しと整備

まずは、社員が実務の中でDXに関する知識とスキルを習得できる仕組みづくりが必要です。既存のIT研修を拡充する形で、データ分析や業務改革、AIの基礎活用などを学べる社内研修プログラムを整備することで、既存人材のスキルアップが可能になります。

単に外部研修に頼るだけでなく、現場主導で改善提案が出せるような文化を醸成することも、長期的な視点で見れば大きな効果を発揮します。

外部専門サービスの活用

短期間で一定の成果を得たい場合には、専門性を持つ外部サービスの活用が非常に有効です。とくに注目されているのが、「DX・AI人材育成研修サービス」です。

このサービスでは、まず「DXレベルチェック」によって企業の現状を可視化し、課題に応じた研修プランを提案してくれます。短期集中型から中長期の育成型まで、柔軟なカリキュラムが用意されており、対象者のスキルレベルや組織フェーズに合わせた育成が可能です。

「社内にDX人材がいないから育てる必要がある」というフェーズから、「すでに動いているプロジェクトを支援してほしい」という段階まで対応しており、教育投資を無駄にしない設計となっています。

DX推進チームの明確化と責任者の設置

DXの推進には、全社的なリーダーシップが欠かせません。業務部門とIT部門の橋渡しができる人材を責任者に任命し、戦略立案から教育体制の構築までを統括するチームを設けることで、計画倒れを防ぐことができます。

「誰が推進するのか」を明確にすることが、社内全体の動きをスムーズにし、人材不足の緩和にもつながります。

ハンズオン研修・プロジェクトベース学習の導入

実務で使えるスキルを育てるには、体験型の研修が不可欠です。業務で直面している課題を題材に、実際にデータを扱いながらAIツールやBIツールを活用するハンズオン形式の研修は、理解と定着を大きく促進します。

さらに、自社のDX課題を解決するためのプロジェクトをチーム単位で取り組むことで、リーダーシップや課題解決力の育成にもつながります。

経営層の関与と社内文化の改革

最後に重要なのは、DXを単なる「現場の取り組み」にとどめず、経営レベルの課題として捉えることです。トップが明確なメッセージを発し、社内評価制度や人事戦略とも連動させながら進めることで、組織の方向性が揃い、DX人材育成の環境も整っていきます。

経営層の理解と支援があってこそ、個々の人材の成長も加速し、社内全体に波及する効果が生まれるのです。

DXの人材育成方法

DXの成功は「誰が進めるか」によって決まると言っても過言ではありません。テクノロジーの導入だけではなく、それを活用して業務を変革できる人材を育てることが、企業の持続的成長の鍵となります。ここでは、現実的かつ成果につながるDX人材の育成方法を紹介します。

1. 基礎教育と業務応用の二段構え
2. マインドセットの育成
3. 現場と連動した育成フローの設計

基礎教育と業務応用の二段構え

まず押さえておきたいのは、「技術の知識」と「業務での使い方」の両面を意識した教育設計です。AI、RPA、データ分析、クラウドなどの基礎技術は、動画教材やeラーニングで広く学ぶことができますが、それだけでは不十分です。

重要なのは、習得した知識を業務改善や意思決定に活かすための“応用スキル”を、現場に即して鍛えることです。これには、業務課題に沿ったワークショップや、現場とIT部門が合同で取り組む実証実験型のプロジェクトなどが有効です。

マインドセットの育成

DX推進には「変化を恐れず挑戦する姿勢」が必要です。日本企業では特にこのマインドの育成が課題とされており、単なる技術研修だけでは意識改革が難しいのが現状です。

そのため、DXの本質や社会的背景、成功事例などを学ぶセッションを通して、社員一人ひとりが「なぜDXが必要なのか」を腹落ちさせることが育成の第一歩です。

また、部門横断での交流や、外部事例の視察、社内ピッチイベントなどを導入することで、変革を自ら起こす側に立たせる経験を積ませることも効果的です。

現場と連動した育成フローの設計

実務に活かすという視点では、「育成のタイミング」と「現場の課題」を連動させることが重要です。たとえば、システム刷新や新プロジェクトのタイミングで人材育成を仕込むことで、学びを実践で使う機会が得られます。

育成計画と業務計画を同期させる仕組みを整えておけば、「育てたが活かせない」といったミスマッチも防げます。評価制度とも連動させて、DXスキルがキャリア形成に反映される設計も忘れてはなりません。

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DXの人材不足を解消するときのコツ

DX人材の採用・育成に取り組んでいても、現場で定着せず活用しきれないという課題を抱える企業は少なくありません。ここでは、DX人材を単なる一時的なプロジェクトリソースにせず、継続的に価値を発揮する仕組みとして活用するための実践的なコツを紹介します。

1. 育成した人材を適所に配置する
2. 少数精鋭で始めて、社内に展開する
3. DXを「自分ごと」にする仕掛けを作る
4. 外部の支援も組み合わせる

育成した人材を適所に配置する

せっかく育てたDX人材が、従来の業務に戻ってしまったり、スキルを活かせない部門に配属されてしまうと、学んだ知識や意欲が失われてしまいます。育成後は、明確に「DX推進役」としてのミッションを与え、社内での役割や評価に反映されるポジションに配置することが重要です。

さらに、業務の中で継続的に学びを活かせる機会を提供し、PDCAサイクルを回せるようにしておくことで、スキルが現場で熟成していきます。

少数精鋭で始めて、社内に展開する

最初から全社的な育成を目指すと、コストも時間も膨大にかかります。まずは部門を横断した小規模な「DXユニット」を組成し、そこで実践力を養いながら、成功事例やノウハウを社内に展開していくアプローチが有効です。

このユニットが成功すれば、自然と他部門からも参画希望者が現れ、組織内にポジティブな循環が生まれます。

DXを「自分ごと」にする仕掛けを作る

DX人材の定着には、本人が「この仕事を通じて自分が変われる」「キャリアアップにつながる」と感じる仕組みが欠かせません。スキル習得とキャリア形成を結びつけた評価制度の整備や、社内認定制度の導入、DX推進者への表彰制度など、動機づけの工夫も有効です。

また、現場社員自身が「課題を見つけ、デジタルで解決する」ことにやりがいを感じられるように、自由に試せる環境を整えておくことも重要です。

外部の支援も組み合わせる

社内だけで全ての課題を解決しようとせず、外部の力をうまく借りることも、DX人材不足を無理なく解消するための現実的な手段です。たとえば、「DX・AI人材育成研修サービス」では、自社のDXレベルに応じて最適な育成設計を提供してくれるため、内部のリソースが限られていても育成を進めることが可能です。

特に、自走できる人材を短期間で育てたい場合や、育成と業務導入を同時に進めたい場合には、専門機関のサポートが大きな力となります。

DXの人材不足についてまとめ

DXの推進は企業にとってもはや選択ではなく、持続可能な成長のための必須事項です。しかし、それを担う人材の不足は深刻な課題となっており、多くの企業が計画の遅延や形骸化に直面しています。

この記事ではまず、DX人材の定義とその役割を明らかにし、公的な統計を基に「なぜ人材が不足しているのか」を多角的に解説しました。採用だけではなく、教育制度や企業文化、評価設計といった構造的な要因がDX人材育成を阻んでいる現状は、まさに組織全体の課題です。

そのうえで、外部研修サービスの活用や社内育成の最適化、マインドセットの醸成、適材適所の配置といった具体的な改善策をご紹介しました。特に、「DX・AI人材育成研修サービス」のような支援を活用すれば、自社のレベルに合った育成施策を無理なく進めることができます。

人材不足はすぐに解消できる問題ではありませんが、着実に「育てる・活かす・定着させる」という循環を作っていけば、企業は自らの手でDX人材を増やしていくことが可能です。今からでも遅くありません。まずはできるところから、DX人材の確保と育成に取り組んでみてはいかがでしょうか。